Fase 02 del método Be+People
Estrategia de mejora y gestión del cambioDecidir qué cambia y cómo.
El diagnóstico dice qué está pasando. Esta fase decide qué hacer con eso: qué procesos se rediseñan, qué se automatiza, qué conviene dejar como está y en qué orden — con el plan de comunicación interna que hace que el equipo acompañe en vez de enterarse.
Esta fase parte de los hallazgos de la Fase 01 — Diagnóstico organizacional. Si todavía no lo hiciste, empezá por ahí: sin el mapa de cómo funciona tu empresa y sin el score de madurez por dimensión, priorizar es adivinar con buena letra.
Esta fase es para vos si ya sabés qué pasa y falta decidir.
- Tenés un diagnóstico con hallazgos claros y necesitás convertirlos en un plan con fechas y responsables.
- Hay más oportunidades de mejora de las que tu organización puede absorber al mismo tiempo.
- Sabés que algunas áreas van a resistir el cambio y querés anticiparlo en vez de reaccionar.
- Necesitás que la dirección y las gerencias lleguen a la misma decisión, y no a cinco decisiones paralelas.
- Querés comunicar el cambio al equipo con una versión única y honesta, antes de que circule otra.
Qué hacemos
Cuatro decisiones que ordenan todo lo demás.
Trabajamos con el equipo directivo en sesiones de decisión, no en presentaciones. Al final de cada una queda algo resuelto y escrito.
Qué se rediseña y qué se automatiza
Cada proceso crítico pasa por la misma pregunta: ¿conviene rediseñarlo, automatizarlo, las dos cosas o ninguna? Automatizar un proceso que primero hay que arreglar solo hace que el error salga más rápido, así que ese orden se define aquí y no sobre la marcha.
En qué orden y con qué recursos
Priorizamos por impacto y por viabilidad real: qué se puede sostener con el equipo, el tiempo y el presupuesto que hay. Tres frentes bien ejecutados rinden más que diez iniciados, y la hoja de ruta 30-60-90 lo deja explícito.
Quién impulsa y quién necesita apoyo
Mapa de actores: quién tiene algo que ganar, quién algo que perder y quién todavía no lo sabe. A cada persona clave le diseñamos un rol dentro del cambio, para que el proceso la incluya en lugar de pasarle por encima.
Cómo se comunica
Qué se anuncia, cuándo, quién lo dice y en qué orden se entera cada nivel. La pregunta sobre los puestos aparece siempre: el plan la responde antes de que se formule, con una versión clara y sostenible en el tiempo.
La resistencia se trabaja antes, no cuando aparece. Cuando se anticipa, casi siempre señala un riesgo real que la dirección todavía no estaba viendo — y atenderlo temprano mejora el plan además de destrabar el proyecto.
Qué te llevas
Tres entregables. Todos ejecutables.
01
Hoja de ruta 30-60-90
Qué pasa en los próximos treinta, sesenta y noventa días: iniciativas, responsables, recursos y criterios de éxito. Con hitos de revisión definidos para corregir el rumbo sin esperar al final.
02
Matriz de decisión
Cada proceso crítico con su decisión tomada y argumentada: rediseñar, automatizar, ambas o ninguna. Sirve para explicar el porqué a quien no estuvo en la sesión, que es la mayoría de la organización.
03
Plan de gestión del cambio
Mapa de actores, focos de resistencia anticipados con su abordaje, y el plan de comunicación interna completo: mensajes, canales, momentos y responsables de cada anuncio.
04
Rediseño de roles afectados
Para cada puesto que cambia, la respuesta a la pregunta que esa persona se va a hacer: qué deja de hacer, qué empieza a hacer y qué gana con el cambio.
Cómo sigue
El plan te queda, lo ejecutes con quien lo ejecutes.
Al terminar esta fase tenés un plan propio y accionable. Podés llevarlo adelante con tu equipo, con otro proveedor o con nosotros. Si decidís continuar, la Fase 03 lo convierte en tecnología funcionando.
Empecemos por entender tu organización.
Una conversación inicial de 30 minutos, sin costo, para ver si tiene sentido avanzar.